Es ist der 15. September 2018, 9 Uhr. Gerade sind die beschwerlichen ersten Wochen nach der Sommerpause geschafft, da kommt Herr P. aus der Personalentwicklung schon wieder mit diesem Spruch. Zugegeben: Als ich diesen Satz vor einem halben Jahr zum ersten Mal gehört habe, war ich noch total erleichtert, dass sich hier endlich mal etwas bewegt. Immerhin hatte es mir als Berufsanfänger bis dahin mehr als einmal in den Fingern gekribbelt, der Einzug haltenden Digitalisierung innovativ oder gar disruptiv zu begegnen. Doch das neue Intranet mit Push-Nachrichten aus der Vorstandsebene, interner Videochatfunktion und täglichen Tutorials aus der IT-Abteilung hat für mehr Frust als Freude unter den Kollegen gesorgt. Die Bedienung empfinde ich eigentlich nicht als schwer, aber auch mich hat der Mut verlassen, die verschiedenen Funktionen auszuprobieren. Irgendwie hat Frau M. im Nachbarbüro ja vielleicht Recht damit, dass man aufpassen soll, was man digital von sich gibt und die Statements von oben bewegen sich doch manchmal an der Grenze zur Selbstdarstellung. Während Herr P. nun verkündet, dass ich über das Intranet ab sofort auch meine Essgewohnheiten an die Kantine weitergeben kann, komme ich ins Grübeln, was bei der Einführung des Intranets schief gelaufen sein könnte.
Nach vier Wochen kreativer und vielseitiger Lösungsansätze für die Zukunft von Arbeitsplätzen und Aufgabenbereichen, Führungsstrukturen und Kommunikationsebenen im Zuge der Digitalisierung, soll in diesem Beitrag die digitale Organisation als Ganzes betrachtet werden. Unabhängig von Größe, Umsatz oder Branche zählen wir hierzu jedes Unternehmen, das mit der Computerisierung seiner Geschäftsprozesse begonnen hat. Doch das Eingangsszenario wirft die Frage auf, ob mit virtuellen Lösungen bereits die nächsten zehn Jahre des Bestehens gesichert sind? Oder geht es bei der digitalen Organisation vor allem um ein Netzwerk aus Individuen und Fähigkeiten, das besonderer Aufmerksamkeit bedarf, um erfolgreich durch das ungewisse Etwas der Zukunft zu manövrieren? Unter dem Stichwort der „Skills“ und „Kompetenzen“ wollen wir uns heute an diese Fragestellung heranwagen.
Die beiden Begrifflichkeiten „Skills“ und „Kompetenzen“ werden oft in einen Topf geworfen. Dabei stellen Skills vielmehr die Einzelzutaten dar, aus denen sich das Gesamtgericht in Form von Kompetenzen zusammensetzt. Und dies gilt genauso für die Kochkunst wie für die digitale Organisation: In Form von Neugier oder digitaler Kommunikationsfähigkeit verfügt jeder Arbeitnehmer über einzelne Skills, die je nach Art und Anzahl für eine hohe soziale oder digitale Kompetenz des Unternehmens sorgen. Gleichzeitig gibt das Unternehmen durch seine Strategie vor, welche Kompetenzen es anstrebt und muss diese durch die Förderung bestimmter Skills der Mitarbeiter versuchen zu operationalisieren.
Welche Skills und Kompetenzen braucht eine Organisation, um der Digitalisierung nicht nur oberflächlich, sondern strategisch und unter der Beteiligung und Teilhabe von jedem die Stirn bieten zu können?
Ist die Organisation bereit? – Kennzahlen identifizieren und Sicherheit schaffen
Zurück zum einleitenden Beispiel hat sich das Unternehmen strategisch für einen umfassenden Schritt in Richtung digitaler Transformation entschieden. Durch die Einführung des neuen Intranets soll die Kommunikation der verschiedenen Hierarchieebenen (Push-Nachrichten), aber auch der Abteilungen (Videotelefonie) untereinander verbessert werden, genauso wie der routinierte Umgang mit einer digitalen Oberfläche beschleunigt (Videos aus der IT). Bis zur erfolgreichen Annahme der neuen Technologie ist es jedoch noch ein weiter Weg und die angestrebte Kompetenz kann nur erreicht werden, wenn die vorhandenen Skills an bestimmten Kennzahlen gemessen und gefördert werden.
Einen interessanten Ansatz stellt hier die individuelle und organisationale technology readiness [1] dar. Dieser von dem US-amerikanischen Marketingprofessor A. Parasuraman geprägte Begriff beschreibt die Neigung der Menschen, neue Technologien anzunehmen und zu nutzen, um persönliche und berufliche Ziele zu erreichen. Er setzt sich aus zwei die Bereitschaft fördernden Dimensionen (Optimismus und Innovationsbereitschaft) und zwei diese hemmenden (Unbehagen und Unsicherheit) zusammen. Werden die vier Faktoren frühzeitig gemessen, kann eine digitale Technologie auf ihr organisationales Umfeld zugeschnitten und zukunftsfähig gemacht werden. Durch diesen Prozess hätte das neue Intranet vor seiner Implementierung angepasst werden können: Die Skepsis vieler Mitarbeiter gegenüber internem Videochat und Kurznachrichten aus der Führungsebene wäre genauso gesenkt worden wie das Risiko, dass auch optimistische Mitarbeiter wie der jungen Berufseinsteiger sich vom allgemeinen Unbehagen anstecken lassen und früh das Interesse an der neuen Technologie verlieren.
Ein akutes Gegenmittel kann hier heißen: Digitale Sicherheit schaffen und kommunizieren. Um das Intranet nicht als Überwachungsinstrument wahrzunehmen, muss durch die Etablierung hoher Sicherheitsstandards einerseits und den Aufruf zur freien Meinungsäußerung andererseits gefördert werden, dass jeder Mitarbeiter die Risiken und Sicherheiten der Technologie kennt und mit ihnen umzugehen weiß. Dieser Ausbau der individuellen Skills kann dazu beitragen, dass digitale Sicherheit und Innovationsbereitschaft zu organisationalen Kompetenzen werden.
Kennt die Organisation das „warum“? – Gründe kommunizieren und Vorteile erfahrbar machen
Mit der Beseitigung des primären Unbehagens gegenüber der neuen Technologie ist es jedoch noch nicht getan. Um jeden einzelnen auch zur digitalen Mitarbeit zu bewegen, müssen die Gründe für die Einführung des neuen Intranets klar offengelegt werden. Hier ist vor allem die Kommunikationskompetenz des Unternehmens gefragt. So sind in der digitalen Organisation die Teams zunehmend interdisziplinär zusammengesetzt. Die Videotelefonie kann ein Mittel sein, die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern vieler verschiedener Abteilungen zu vereinfachen. Die virtuelle Sitzung verlangt es weder, ein großzügiges Zeitfenster einzuplanen noch einen Raum zu buchen.
Wurden diese Vorteile kommuniziert, müssen sie aktiv zugänglich gemacht werden.
An erster Stelle steht hier der Ausbau der Skills der digital immigrants: Um sich im digitalen Neuland zurechtzufinden und wohlzufühlen, müssen sie die Möglichkeit bekommen, selber digitale Inhalte zu schaffen. Das Intranet sollte nicht nur von der ohnehin verdächtigen IT-Abteilung für Tutorials genutzt werden, sondern auch mit den Tipps anderer Abteilunge angereichert werden. In Blogs zu abteilungsübergreifenden Problematiken können alle Mitarbeiter die Diskussion mit ihren Expertenansichten voranbringen.
Doch auch bei den digital natives besteht Aufholbedarf. Zum Beherrschen der digital literacy [2], einer tatsächlichen digitalen Lese- und Schreibfähigkeit, gehört schließlich auch das kritische Hinterfragen digitaler Inhalte. Wie hoch ist der Informationsgehalt dessen, was über das Intranet kommuniziert wird und wo lohnt es sich eher, das persönliche Gespräch zu suchen? Dies gilt auch und vor allem für die optimistische Führungsebene. Nicht umsonst stellt die konsequente Hinterfragung digitaler Trends eines der Kriterien für den „Digital Leader Award“[3] dar.
Schafft das Unternehmen aktiv Zeitfenster, so können sich die Mitarbeiter in Ruhe mit der Technologie bekannt machen und auch Optimisten eine differenzierte Sicht auf die Inhalte entwickeln.
Gerade als Herr P. seine Ausführungen zu den Dropdown-Menüs bei der Obstauswahl in der Kantine beendet, kehre ich mit meinen Gedanken ins Büro zurück. Im Türrahmen lehnt meine Kollegin Frau M. und hört aufmerksam zu. Die Ratlosigkeit ist ihr jedoch ins Gesicht geschrieben.
Was meint ihr, kann den Mitarbeitern das neue Intranet noch schmackhaft gemacht werden? Und wenn ja, welche Zutaten braucht es dafür auf individueller (Skills) und organisationaler Ebene (Kompetenzen)?
Quellen
[1] Professor A. Parsu Parsumaran [2008]: “ ‚Technology readiness‘ and Its Implications for Technology Based Customer Service“
www.purdue.edu/discoverypark/tcss/pdfs/parasuraman.pdf
[2] Yuhyun Park [2016]: 8 digital skills we must tech our children
https://www.weforum.org/agenda/2016/06/8-digital-skills-we-must-teach-our-children/
[3] Leadership im digitalen Zeitalter: DIGITAL LEADER AWARD
https://www.digital-leader-award.de/
5 for 8 
Liebes 5for8-Team,
schön, dass ihr mit einer veranschaulichenden kleinen Geschichte einsteigt und zu Anfang außerdem die Begrifflichkeiten „Skills“ und „Kompetenzen“ differenziert! Euren Ansatz zu „technology readiness“ finde ich sehr spannend, da er die Parameter gut zusammenfasst wie Mitarbeiter der Digitalisierung entgegenstehen. Ich denke ihr habt Recht wenn ihr sagt, dass anhand einer Messung der vier Faktoren die Einstellung der Mitarbeiter frühzeitig hätte gemessen werden müssen. Dies hätte jedoch in einem recht umfassenden, psychologischen Tests geschehen müssen, da Wörter wie „Innovationsbereitschaft“ sehr komplex sind. Auch bezweifle ich, dass solch eine Prüfung der Faktoren im Voraus alle Probleme löst, denn, wie ihr bereits erkannt habt, hängt hier auch viel von der Gruppendynamik und Stimmung im Unternehmen ab, wo einzelne Mitarbeiter Optimisten negativ beeinflussen können. Ich stimme euch wiederum zu, dass eine wichtige Kompetenz von zukünftigen Organisationen die transparente Kommunikation an ihre Mitarbeiter ist. Nur durch die klare Vermittlung des digitalen Weges den das Unternehmen einschlägt, die Gründe für das Einschlagen des Weges, sowie eine Einbeziehung der Mitarbeiter in diesen Prozess, lassen sich Ängste nehmen.
Trotz der knappen Wortzahl hätte ich mir gewünscht, dass ihr etwas näher auf die Kriterien eingeht, die gemäß des „Digital Leader Awards“ für ein Unternehmen der digitalen Zukunft, obligatorisch sind. Diese werden in den Bereichen Technologie, Agilität, Leadership & Innovationskultur, sowie Customer Value & wirtschaftlicher Erfolg begründet. Besonders 2 Punkte, sind meiner Meinung nach wichtig. Zum Ersten ist dies die Langfristigkeit der Innovation. Unternehmen müssen Kompetenzen im Bereich Markt- und Trendforschung entwickeln, um Trends frühzeitig zu erkennen und zu bewerten ob es sich um einen kurzfristigen Hype, oder eine langfristige Ausrichtung handelt bei der es sich lohnt mit entsprechend innovativen Produkten bzw. Services „aufzuspringen“. Zum Zweiten sind, meiner Meinung nach, besonders agile Kompetenzen notwendig. Gerade in einer digitalen, informationstechnologischen Umgebung ändern sich Anforderungen, Kundenwünsche etc. in Sekundenschnelle. Hier ist es wichtig stets beweglich zu bleiben, und den neuen Marktanforderungen flexibel entgegenzukommen. Diese Flexibilität sollten Unternehmen in engagierten, digital motivierten Mitarbeitern wiederfinden, die diese Umschwünge schließlich schnell und beweglich umsetzen müssen. Denn: Vorreiter mit einer Innovation kann schließlich nur einer sein!
Ich glaube, wenn euer beispielhaftes Unternehmen transparent kommuniziert und den Mitarbeitern vermitteln wie sehr sie in diesem Prozess gebraucht werden um flexibel mit anpacken zu können, sowie bekräftigen, dass das Intranet, die Videotelefonie etc. die Mitarbeiter schulen, auf digitale Umbrüche vorbereiten und nicht überwachen soll, werden die Neuheiten im Unternehmen mehr Gefallen finden. Und der Küche mitzuteilen welche Vorlieben man beim Essen hat, sodass es besser schmeckt hat schließlich Vorteile, oder? 😉
Liebe Grüße,
Leonie
(organizationalstudies2016 Team – aktueller Blogeintrag:
https://organizationalstudies2016.wordpress.com/2016/11/17/its-crazy-out-there-bist-du-und-deine-firma-bereit-fuer-die-zukunft/)
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Hallo zusammen!
die Geschichte um die Fragestellung herum finde ich sehr anschaulich formuliert! Als Leser kann ich mich in die Situation des Arbeitnehmers wirklich hineinversetzten.
Die Skepsis der Mitarbeiter gegenüber dem neuen Intranet finde ich durchaus begründet – keiner weiß so recht, welche Funktionen damit erfüllt werden sollen. Anscheinend wurde hier auf Seiten des Unternehmens nicht genug Vorarbeit geleistet. Ich stimmte Leonie zu, dass die Gruppendynamik eine große Rolle spielt, die die Innovation negativ beeinflussen könnte. Doch noch bevor Vorbehalte auf der Seite der Mitarbeiter überhaupt entstehen können, sollte das Unternehmen Ängste ausbremsen. Hier wäre es sinnvoll gewesen, in einem großen Meeting oder einer Diskussionsrunde, bei der auch Mitarbeiter aktiv Fragen stellen können, die Innovation vorzustellen und Vorteile zu erklären.
Mir gefällt euer Ansatz der „digital literacy“, der auch bei digital natives gefördert werden sollte. Ich persönlich merke auch immer wieder, wie viele Missverständnisse in der online-Kommunikation (E-Mails, WhatsApp) auftreten können. Auch beim bloggen geht es mir manchmal so, dass die Kernaussagen nicht immer richtig ankommen. Daher stimme ich euch vollkommen zu: an unserer digitalen Lese-/Schreibfähigkeiten sollten wir alle noch etwas arbeiten!
Ich sehe für den erfolgreichen Umgang mit dem Intranet noch eine Chance. Doch meiner Meinung muss das Unternehmen zunächst einmal den Reset-Knopf drücken und sich intern überlegen, welchen Mehrwert das Intranet überhaupt bringen soll. Eventuell sind nicht alle Funktionen nötig, vielleicht könnte man das Intranet in seinem Umfang ein wenig reduzieren (Aufgaben der organisationalen Ebene). Danach sollte das „neue Intranet“ nochmal allen Mitarbeitern vorgestellt werden. Dabei sollte auch eingeräumt werden, dass in der Vergangenheit Probleme aufgetaucht sind, die man nun versucht zu lösen. Natürlich müssen die Mitarbeiter auch willig sein, ihre Skills nun einzusetzen bzw. auszubauen. Man könnte Workshops anbieten, um die Skills der Mitarbeiter im Hinblick auf die Nutzung des Intranets zu fördern.
Der wichtigste Punkt ist jedoch meiner Meinung nach, zunächst wieder für eine positive Grundstimmung zu sorgen, um somit besonders negativ eingestellte Mitarbeiter aufzufangen. Mein Vorschlag: besonders kritische Mitarbeiter persönlich ins Gespräch bitten! Die Kritik von Mitarbeitern kann bei der Weiterentwicklung des Intranets hilfreich sein und gleichzeitig wird signalisiert, dass man Einwände von Seiten des Personals ernst nimmt.
Liebe Grüße,
Anita
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Dear 5for8team,
What an awesomely creative post mit spannenden Kommentaren! Nicely done! Ich kann mir euer Beispiel sehr gut vorstellen, dass sowas tatsächlich in Unternehmen passiert/passieren wird, wenn neue Technologien/Arbeitsprozesse eingeführt werden. Ich würde aber vermuten, dass die oben genannte Technologien jetzt schon in Unternehmen zu finden sind (vielleicht nicht Essensvorlieben in der Cantine 🙂 ). Wir werden bestimmt im Jahr 2018 viel dynamischere Technologien haben, die Unternehmen noch extremer ändern werden.
Ich fand eure Aufteilung von Skills und Kompetenzen auch überschaubar, aber was mir interessieren würde, wäre eure Vermutungen, was für Skills und Kompetenzen nötig sein werden, und wie man sich darauf vorbereiten kann. Ist alles, was wir jetzt in dem Studium lernen, nutzlos? Sollten wir alle ganz schnell zu Wirtschaftsinformatik wechseln? Werden Soft Skills genau so wichtig sein wie Hard Digital Skills?
Ich stimme euch aber 100% zu, dass der Sinn von den Technologien sowohl für Digital Natives und Digital Immigrants klar gemacht werden muss. In meinem letzten Praktikum habe ich mit vielen Digital Immigrants gearbeitet. Obwohl bestimmte Prozesse und Arbeitsweisen digitalisiert wurden, blieben diese Mitarbeiter immer noch zu den alten, nicht-digitalisierten Arbeitsweisen und Routinen treu, was wiederum zu Geld- und Zeitverschwendung geführt hat. Diesen Mitarbeitern müssen es klar sein, warum ein Skype Gespräch mehr sinn macht als stundenlang versuchen, einen passenden Termin und Raum für ein Meeting zu finden. Aber ich sehe immer noch als große Gefahr, wenn diese Digital Immigrants den Sinn nicht verstehen und die neue Technologie einfach als eine „andere Option“ sehen, denn so werden sie noch weiter hinterher bleiben, wenn diese Technologien sich in dem Unternehmen weiterentwickeln und noch neuere Technologien eingführt werden. Ich sehe bei Digital Natives das Problem, dass bestimmte Technologien zum Arbeitszweck nicht ernst genommen werden, weil sie die vielleicht aus dem Privatleben kennen. Hier muss den Sinn auch klar gemacht werden, um zu zeigen, dass die Technologie einen Mehrwert schafft und nicht „just because it’s new and modern“ genutzt wird. Trainings und Tutorials können hier eine Menge dazu beitragen, dass die Mitarbeiter die Technologie und den Sinn dessen verstehen und richtig nutzen können.
Den Mehrwert des Intranets muss unbedingt erklärt werden. Zeit und Geld können dadurch erspart werden und Mitarbeiter können die Verantwortung für bestimmte Prozesse selbst in die Hand nehmen. Man hat im Intranet viele Tools- man muss einfach wissen, wie man das Intranet navigiert. Hier ist es vielleicht wichtig, dass Entwicklungen in kleinen Schritten eingeführt werden. When there is too much new stuff introduced at one time, people will be overwhelmed. Kleine Schritte und regelmäßige Trainings/Schulungen sind meiner Meinung nach sehr wichtig.
Ich finde Anitas Idee, dass besonders kritische Mitarbeiter ins Gepsräch genommen werden sollten, interessant. Vielleicht könnte auch eine Art „Good Practice“ helfen, weniger „ready“ Mitarbeiter zu motivieren. Peer-to-peer Motivation hätte vielleicht mehr Gewicht als Boss-Mitarbeiter in diesem Fall. If less-ready people see that their colleagues are using certain technologies and are benefitting from them, perhaps they will be more willing to adapt and adopt new ways of working.
Have a great weekend,
Andrew Thomas
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Lieber Andrew, liebe Blogger,
vielen herzlichen Dank für dein Lob und deinen Interessanten Kommentar. Hierzu kam mir direkt ein Gedanke der sich in eine interessante Fragestellung umwandelte:
Wie wäre es mit einem Mentoringprinzip von digital natives für digital immigrants?
Du hast ja bereits angesprochen, dass peer-to-peer wahrscheinlich mehr Effekt haben wird, als top-down. Ich kann dir da nur zustimmen. Meine Überlegung war es, dass man in einer anfänglichen Schulung der Mitarbeiter einzelne Teams bilden kann, in denen das wissen dann weiter gegeben wird und die digital immigrants „an die Hand genommen“ werden. Hierbei finde ich es ebenso wichtig, dass auch ein digital Immigrant einem native etwas beibringen kann. So könnten zum einen die Fragen der immigrants zur System Verbesserung führen und es intuitiver machen und zum anderen können Strukturen und Erfahrungen an die natives, die noch keine „alten Hasen“ im Geschäft sind, weitergegeben werden.
Denn ich sehe Anitas Einwand teilweise als schwierig umsetzbar an, dass die digital immigrants in persönliche Gespräche mit der Chefebene gebeten werden, um Defizite zu klären.
Was meint ihr, wäre ein solches Mentorenprinzip möglich? Klaut es zu viel Zeit und Geld? Sind digital natives dazu bereit „Schulungen“ zu geben?
Ich freue mich über eure Rückmeldungen.
Lieben Gruß,
Rebecca
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Hallo Rebecca,
deinen Vorschlag für ein Mentorin Programm finde ich extrem spannend. Ich glaube auch dass dies aus Effizienzgründen eine gute Möglichkeit wäre es von den, wie du so schön sagst, „alten Hasen“ zu lernen. Als einziges Problem sehe ich nicht, dass die Digital natives nicht bereit sind solche Schulungen zu geben. Vielmehr zweifle ich daran, dass die älteren Generationen, aus denen die Digital Immigrants zum Großteil besehen, ungern von der jungen Generation was sagen lassen werden. Diese Abneigung hast du vermutlich auch schon erkannt und die zweiseitige Mentoring-Beziehung vorgeschlagen hast. Das fände ich auf jedenfalls eine gute Methode die Abneigung zu beschwichtigen, jedoch bin ich mir unsicher ob sie diese gänzlich aufhebt. Nach meinen bisherigen beruflichen Erfahrungen in großen „alteingesessenen“ Konzernen stehe ich der Sache etwas kritischer gegenüber. Die unternehmensinterne Hierarchieausprägung hat meiner Meinung nach noch einen wichtigen Anteil an den Erfolgsaussichten eines solchen Programms. Was meint ihr?
Liebe Grüße
Anna
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Hallo zusammen!
Danke für euren interessanten und vor allem unterhaltsam gestalteten Beitrag. Besonders spannend fand ich die Kennzahl technology readiness. Zudem stimme ich euch zu das auch die Digital Natives keinen perfekten Umgang mit den neuen Technologien zu Tage legen. In Sachen Aufholbedarf stimme ich euch hier zu. Die Forderung nach kritischer Hinterfragung kommt bei mir auch zu tragen. Meiner Meinung nach wird von dieser Generation zu unbedacht auf Online-Kommunikation zurückgegriffen und deren Nachteile und Konfliktpotential oft nicht bedacht.
Meiner Meinung nach liegt in der Kontextabhängigkeit der Kommunikationsart auch ein Lösungsansatz für die erfolgreiche Integration des Intranets. Zwischenmenschliche Kommunikation die auf Beziehungsaufbau/-pflege abzielt kann nur schwer mithilfe eines Intranets ersetzt werden. Es wird nie gleichwertig sein neue Arbeitskollegen beispielsweise zu „adden“ oder einem lieben Kollegen nach krankheitsbedingtem Arbeitsausfall per Chat zu fragen wie es ihm denn geht. Für Fragen wie die von euch beschrieben Essensauswahl der Dropdown Menü sehe ich hier allerdings keine Problematik. Jedoch halte ich es durchaus für realitätsgetreu dass es bei einigen voreingenommenen Mitarbeitern Skepsis auslösen kann, dass jetzt sogar solche Angelegenheiten digitalisiert werden. Hier stimme ich auch mit Anita überein, dass dies aus einer fehlerhaften Vorbereitung der Mitarbeiter resultieren kann und ernst genommen werden sollte. Ein persönliches Gespräch fände ich in dieser Situation auch zielführend. Denn wenn so eine verhältnismäßig kleine Änderung bereits Probleme aufwirft, wird dieser Arbeitnehmer auf die disruptiven Änderungen, die im Rahmen der Arbeit 4.0 zwangsläufig auf die Mitarbeiter zukommen werden, nicht vorbereitet sein.
Liebe Grüße
Anna
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Liebes 5for8 Team,
ich finde eure Geschichte sehr anschaulich, um ein Problem zu verdeutlichen, welches ich in einem Praktikum auch schon erlebt habe. Damals wurde ein neues internes Business-Netzwerk eingeführt, mit dem sich viele Mitarbeiter überfordert fühlten und dessen Funktionalitäten daher nicht nutzen wollten.
Vielleicht wäre es vor der Einführung des Intranets sinnvoll gewesen, den Mitarbeiter eine Vorabversion zu zeigen und testen zu lassen? So hätten sie Vorschläge machen können, welche Funktionen sie gut oder überflüssig finden und wären aktiv in den Entstehungsprozess eingebunden worden. Dies hat zur Folge, dass sie sich hinsichtlich ihrer Meinungen wertgeschätzt und nicht von neuen digitalen Tools überrumpelt fühlen.
Natürlich besteht vorab von Seiten der Führung des Unternehmens die Aufgabe, die Mitarbeiter zur Teilhabe zu motivieren. Ansonsten besteht die Gefahr, dass viele Mitarbeiter ihre Arbeitszeit für eine solche Aufgabe nicht opfern wollen. Habt ihr eine Idee, wie eine Führungskraft seine Mitarbeiter auffordern könnte, das neue Intranet vorab zu testen und zu bewerten?
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Hei Jessica, das ist doch mal eine Bestätigung, dass du unser erdachtes Beispiel schon hautnah miterlebt hast 🙂
Dein Vorschlag einer Testversion des Intranets knüpft an vieles an, was in den hiesigen Kommentaren schon angesprochen wurde: Probieren geht über studieren! Digital immigrants werden eine digitale Anwendung nur annehmen und gerne aktiv und sinnvoll nutzen (was die Anschaffungskosten, wie @Andrew Thomas angesprochen hat, erst amortisiert), wenn sie selber Erfolgserlebnisse hatten. Sie bereits bei in der technologischen Entwicklungsphase praktisch einzubeziehen, das spart hinterher Zeit, Geld und Unmut und davon profitieren beide Seiten.
Spontan kam mir da ein Beispiel aus meiner Studienzeit in Freiburg. Dort wurde nach Jahren der politischen Kämpfe und Bauarbeiten eine neue, futuristische Universitätsbibliothek gebaut. Sie wurde kurz vor der Abgabe meiner Bachelorarbeit mit großem Tamtam eröffnet. Wir Studis hatten aber enorme Probleme, uns in dem Gebäude zu konzentrieren und wohlzufühlen. Nicht nur weil Besucher aus der ganzen Welt kamen, um das architektonische Meisterwerk zu bewundern, sondern weil wir aus unserer Perspektive schnell gemerkt haben, wo Funktion unter Design gelitten hatte. Wir waren quasi die „immigrants“, die ein eher prestigeträchtiges als didaktisch durchdachtes Konzept bevölkern sollten, ohne dass uns jemand nach unseren Gewohnheiten gefragt hätte. Was allerdings an deinen Vorschlag anknüpft: Die ersten drei Monate nach Eröffnung war die Unibib im „Testmodus“. Dieser Begriff sollte kommunizieren, dass auch genialen Architekten vieles erst beim Ausprobieren auffällt und man bereit ist, dies auch noch zu verändern. Die Studis haben mit einem Google-Doc beigetragen, das in den sozialen Netzwerken rumgegangen ist und in das jeder eintragen konnte, was er verbesserungswürdig findet. Dieser Mechanismus hat einige Wogen der Empörung geglättet und seit einem Jahr ist die UB Freiburg im „Vollfunktionsmodus“ 😉
Wieso also nicht einen Prototypen des Intranets für eine Woche laufen lassen oder einzelne Funktionen – die Videotelefonie, die Tutorials, etc. – über mehrere Wochen auf ihre Resonanz testen? Man könnte es ja wie mit der Entwicklung des Internets halten: Erst die informativen Funktionen testen, dann 2.0, die Version zum Mitmachen bewerten lassen und nach der Verarbeitung des Feedbacks den offiziellen Startschuss wagen?
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Hallo Friederike,
dein Beispiel zeigt sehr gut, dass eine Testversion anscheinend wirklich zum Erfolg führen kann.
Die drei von dir vorgeschlagenen Stufen zur Entwicklung des Intranets finde ich wirklich sinnvoll. Mit einem solchen Prozess wäre meiner Meinung nach das Unternehmen gut abgesichert, um die Mehrheit der Mitarbeiter bei der Einführung des neuen Intranets auf seiner Seite zu haben.
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Hallo zusammen,
Rebekka, über das Mentoring Programm hatte ich im Sinne eines „Buddie-Progamms“ auch schon nachgedacht und diskutiert. Zwar sehe ich den Punkt den Anna anbringt, dass sich die Etablierung eines solchen Programmes in alteingesessenen Unternehmen mit starren Hierarchien als schwieriger gestalten könnte, dies hängt jedoch stark von den Führungskräften ab. Das Programm sollte als Austausch und nicht als Belehrung der „jungen Hüpfer“ an die „alten Hasen“ (oder auch umgekehrt), gesehen werden. Jede Mitarbeitergeneration bringt etwas mit an den Tisch (die Generatio Y digitale Kompetenz, die Generation X fachliches Know-How) und somit sollte das Programm als Bereicherung gesehen werden. Wichtig ist jedoch, dass sich die Führungskräfte, die meist der Generation X angehören, hier nicht ausnehmen, sondern ebenso aktiv den Austausch suchen und selbst am Buddie-Programm teilnehmen. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass die Angelegenheit wirklich ernst genommen und nicht nur von oben delegiert wird. Hier werden also von den Führungskraft Skills wie Integrität, Wertschätzung und transparente Kommunikation verlangt.
Andrew, dein Kommentar „When there is too much new stuff introduced at one time, people will be overwhelmed” Hat mich sofort an den Erstmaligkeits-Bestätigungsansatz erinnert. Nach dieser Theorie beinhaltet eine erfolgreich übermittelte Information immer einen neuen und einen bestätigenden Aspekt, der an das bereits bestehende Wissen „andockt“. Nach diesem Prinzip hätte auch der Intranetauftritt erstellt werden sollen. Jessica hat hier bereits einen guten Vorschlag gebracht: Hätte man die Mitarbeiter in den Entwicklungsprozess einbezogen, wären ihnen Teile der Plattform bereits bekannt gewesen, besser noch – sie hätten sich mit ihr identifizieren können. Doch noch ist es nicht zu spät und die Führungsriege kann ihre Wertschätzung und ihren Respekt gegenüber den Mitarbeitern zeigen, indem sie nachträglich nach Verbesserungsvorschlägen fragt.
Andrew, ich finde außerdem deine Frage, ob all das was wir im Studium lernen nutzlos ist und ob Soft Skills genauso wichtig sein werden wie Hard Skills, sehr spannend! Ich muss sagen, gerade im Laufe der letzten Wochen im Rahmen unserer Diskussion habe ich mich tatsächlich gefragt, ob ich das richtige Studiere! Mit Informationstechnologie und Ingenieurswesen habe ich eigentlich wenig am Hut! Da bleibt natürlich die Frage ob ich, nur, weil ich ein digital Native bin, richtig ausgerüstet bin für die Zukunft! Doch ich bin zuversichtlich, weil ich glaube: Soft Skills sind wichtiger als Hard Skills! Was in Zukunft zählen wird, sind Anpassungsfähigkeit, Agilität, Motivation, Offenheit und der Wille gemeinsam etwas neues, Spannendes auf die Beine zu stellen. Wie seht ihr das? Glaub ihr auch das Soft Skills wichtiger sind als Hard Skills für eine digitale Zukunft?
Liebe Grüße und einen schönen Abend,
Leonie
(organizationalstudies2016 Team – aktueller Blogeintrag:
https://organizationalstudies2016.wordpress.com/2016/11/17/its-crazy-out-there-bist-du-und-deine-firma-bereit-fuer-die-zukunft/)
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Liebe Anna und Leonie,
Danke für euren Beitrag. Genau, ich denke zwar, dass es nicht einfach ist, beide Parteien gleichermaßen einzubeziehen, allerdings sehe ich es so wie Leonie.
Gerade den Aspekt, dass die Angelegenheiten dann von allen ernster genommen werden, finde ich richtig.
In Bezug auf deine Frage (Leonie) zu den Softskills denke ich das diese im alltäglichen Unternehmergeschäft oft vernachlässigt werden. Man sucht die „Gurus“ mit den speziellen Fähigkeiten, jedoch ist die soziale Ebene auf der letztendlich alles geschieht in meinen Augen genauso, oder sogar noch wichtiger. Die Fähigkeit gut zu kommunizieren und sich in unterschiedlichen Kontexten einzufühlen ist enorm wichtig! Gerade dann, wenn sich sowieso alles verändert.
Lieben Gruß,
Rebecca
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Ich finde, dass man eigentlich nicht aufwiegen sollte, was wichtiger ist – hard skills oder soft skills. Das hängt von Branche, Abteilung, Position und Umfeld ab. Und ich bezweifle auch, dass von uns kleinen Däumlingen (um mal ein anderes Wort für unsere Generation einzubringen 😉 ) vor allem soft skills eingebracht werden, während Generation das harte Expertenwissen im Angebot hat.
Gerade deswegen finde ich deinen Vorschlag des beiderseitigen Lehrens und Lernens, Rebecca, auch so schön!
Wir lernen in unserem Studium, auch wenn wir keine Wirtschaftsinformatik studieren, Andrew ;), durchaus Greifbares, bezweifeln das nur momentan, weil es im kontinuierlichen Lernmodus selten zur Anwendung kommt (das technische Beherrschen einer Sprache z. Bsp. ist primär ein hard skill). Auch wir werden nach den ersten zehn Berufsjahren Fachleute eines oder von mir aus auch mehrerer Gebiete sein. Und die Generation x hat viele soft skills im Angebot, die wir gerade durch unsere veränderte Kommunikation etwas aus den Augen verloren haben.
Hier würde ich auch gerne noch auf die Rolle der Führungsfiguren zurückkommen, die Leonie ganz zu Beginn angesprochen hatte. Ja, ein digital leader braucht Agilität. Aber vor allem in Bezug auf den Markt und die Kunden, nicht auf die Organisationsstrukturen. Solche Veränderungen, und da verfügt meiner Meinung nach die Generation x über das entscheidende, ’softe‘ Wissen, brauchen viel Zeit, um zukunftsfähig zu sein.
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Liebes 5for8 Team, danke für euren kreativen und anschaulichen Beitrag, er hat Spaß gemacht zu lesen!
In eurem Beitrag habt ihr sehr gut geschildert, was die Digitalisierung für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter bringen kann. Die Vorteile, aber auch die Gefahren. Wichtig ist, dass der Mensch immer Überhand gewinnt und sich nicht zu sehr von den digitalen Möglichkeiten fangen lässt.
Ich denke sowohl Soft Skills, als auch Hard Skills stellen fast eine ähnliche Relevanz für das zukünftige Arbeitsleben da. Sie könnten sozusagen eine Waage bilden. Hard Skills sind unumgänglich, aber durch Soft skills können Mitarbeiter in verschiedensten Bereichen gut eingesetzt werden. Weder Hard, noch Soft Skill können allein existieren; durch beide werden die Mitarbeiter ergänzt.
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Hallo liebe BloggerInnen und 5 for 8 Team,
euren Blogbeitrag finde ich sehr interessant und realitätsnah (v.a. euer Intranet Beispiel) jedoch hätte ich mir mehr spezifische Beispiele für Skills und Kompetenzen in digitale Organisationen gewünscht. Ihr beschreibt die Konzepte digital literacy und technology readiness – welche ich sehr gut und wichtig finde. Jedoch muss bei digitalen Kompetenzen noch mehr ins Detail gegangen werden – technology readiness kann zum Beispiel bezüglich des Intranets positiv ausfallen, jedoch nicht gegenüber des Videochats. Wie ihr bereits beschreibt, kann mit eurem genannten Konzept dieses Problemen präventiv angegangen werden. Denn, verschiedene digitale Medien rufen verschiedene Reaktionen hervor.
Videochats sind außerdem schon in vielen Unternehmen verfügbar, demnach sollten die meisten Mitarbeiter hier bereits Kompetenzen entwickelt haben. Die offene Frage bleibt, was kommt danach? Letzte Woche habe ich in den Blogdiskussionen mehr über die Anwendungsmöglichkeiten der Virtual Reality im Arbeitsalltag gelesen und denke, dass diese digitale Kompetenz v.a. für internationale Teams relevant werden wird.
Eure Idee den Mitarbeitern Anleitungs-Videos zur Verfügung zu stellen finde ich sehr gut, wenn es dann in den Unternehmen ausreichend kommuniziert wird.
In vielen meiner Praktika musste ich mich oft mühsam durchfragen bis mir jemand Hilfestellung zu einem mir neuen Computerprogramm geben konnte. Nur wenige Mitarbeiter wussten über Anleitungs-Tools oder -Videos Bescheid und konnten somit vorhandenes Material gar nicht nutzen. Wie ihr bereits diskutiert habt, sind Mitarbeiter oft auch von zu vielen Informationen regelrecht überflutet und vergessen dadurch wichtiges wieder.
Ich persönlich muss trotzdem einer Testversion eines neuen Programms widersprechen – die meisten Mitarbeiter und auch Führungskräfte sind oft sehr resistent gegenüber neuem. Oft weil ein neues Programm noch nicht ausgereift ist, oder weil man sich oft zu bequem ist in ein neues Programm einzulernen. Dann würde die Testversion (für die bereits viel Geld investiert wurde) einfach nur schlecht bewertet, damit das alte Programm erhalten bleibt. Lediglich den Einsatz von Fokusgruppen und Key Usern kann ich befürworten. Diese Gruppen sollten dann nicht nur aus digitalen Befürwortern bestehen, da sonst weniger digital ausgebildete Mitarbeiter ausgegrenzt werden. Im kleinen Kreise können dann Funktionen und deren Vor- und Nachteile analysiert und bewertet werden. Oder auch Umfragen zu bestehenden Programmversionen können Probleme der Nutzer aufzeigen und somit Verbesserungsoptionen für neue Programmversionen beinhalten.
Im Falle der Uni Freiburg finde ich die nachträgliche Einbeziehung aller Beteiligten jedoch sehr gut, da die Studenten sich dann auch erhört fühlten und sich einbringen konnten! Vielen Dank Friederike für das tolle Beispiel.
Beim Vergleich von Soft und Hard Skills stimme ich eher Rebecca zu. Mittlerweile gewinnen Soft Skills immer mehr an Relevanz, was meiner Meinung nach nur legitim ist, jedoch werden die Hard Skills weiterhin wichtiger bleiben. Klar ist Anpassungsfähigkeit erwünscht, aber wenn ein Mitarbeiter trotzdem auferlegte Arbeiten nicht gut genug erledigt, wird er langfristig ersetzt werden oder zur Weiterbildung verpflichtet werden müssen.
Viele Grüße
Franziska
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